公司在你明年10月退休前将你从经理岗位调走且降薪，这种行为的合法性需结合具体情况判断。如果或若存在劳动合同中明确约定了经理岗位及相应薪资，且公司未与你协商一致，则公司单方面调岗降薪的行为不合法。如果或若存在公司与你已就调岗降薪达成书面协议，且协议内容不违反法律强制性规定，则该行为合法。如果或若存在公司能够证明调岗降薪是基于生产经营需要，且调整后的岗位与原岗位职责相近、薪资水平合理，未对劳动者权益造成重大损害，在一定条件下可能被认定为合法（需结合具体证据和司法实践判断）。公司在你明年10月退休前将你从经理岗位调走且降薪，这种行为的合法性需结合具体情况判断。如果或若存在劳动合同中明确约定了经理岗位及相应薪资，且公司未与你协商一致，则公司单方面调岗降薪的行为不合法。如果或若存在公司与你已就调岗降薪达成书面协议，且协议内容不违反法律强制性规定，则该行为合法。如果或若存在公司能够证明调岗降薪是基于生产经营需要，且调整后的岗位与原岗位职责相近、薪资水平合理，未对劳动者权益造成重大损害，在一定条件下可能被认定为合法（需结合具体证据和司法实践判断）。
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公司在你明年10月退休前将你从经理岗位调走且降薪，可能会出现以下法律风险点：1、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。如果你在公司对你调岗降薪后，超过一年才申请劳动仲裁，可能会因超过时效而无法通过仲裁维护自己的权益。例如，公司在今年10月对你调岗降薪，你直到明年11月才申请仲裁，此时就超过了一年的仲裁时效。2、证据链风险：如果公司单方面调岗降薪，而你缺乏书面变更协议、协商记录等证据，可能导致无法证明公司调岗降薪的违法性。比如，你没有保存公司的调岗降薪通知，也没有与公司沟通的记录，在仲裁或诉讼中就难以证明公司的行为违法。
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在处理公司在你明年10月退休前将你从经理岗位调走且降薪的问题时，要避免以下常见的错误操作行为：1、消极应对，不及时维权：有些劳动者可能认为快退休了，不想惹麻烦而选择默默忍受，这可能导致自身权益受损。因为劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算，不及时维权可能超过时效。2、轻易签署不认可的协议：如果公司以各种理由逼迫你签署调岗降薪的协议，而你对协议内容不认可，不要轻易签字。一旦签署，可能会被视为你同意变更劳动合同，后续维权会更加困难。3、缺乏证据意识，不注意保存证据：在与公司沟通调岗降薪事宜时，不注意保存相关的书面记录、邮件、聊天记录等证据，导致在维权时无法提供有力的证据支持自己的主张。如果你正面临公司在你明年10月退休前调岗降薪的情况，建议你及时向专业律师咨询，避免因错误操作而损害自身权益。
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公司在你明年10月退休前将你从经理岗位调走且降薪，这一行为的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”在你明年10月退休前，公司将你从经理岗位调走且降薪，属于对劳动合同中岗位和薪资条款的变更。若公司未与你协商一致，未就调岗降薪达成书面协议，那么其单方面的调岗降薪行为违反了上述法律规定，是不合法的。只有在双方协商一致并签订书面变更协议的情况下，公司的调岗降薪行为才符合法律要求。

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