关于“自动离职工龄是否不算”的问题，法律依据主要来自《劳动合同法》及相关劳动法规。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条明确规定了劳动者可解除劳动合同的情形，若员工自动离职是因用人单位存在上述违法情形，离职行为合法，工龄应连续计算。若员工因个人原因自动离职，《劳动合同法》虽未直接规定工龄计算，但工龄主要依据实际工作年限，只要能证明工作时间，自动离职前的工作年限通常可认定为工龄，只是可能无法获得经济补偿。因此，自动离职是否影响工龄，关键看离职原因及工作年限证明。
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自动离职工龄是否计算不能一概而论，需结合具体情况判断。一般来说，自动离职前的工龄通常可计算，但需满足条件：1.若员工因个人原因擅自离职，且用人单位不存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），自动离职前的工作年限仍应作为工龄计算，不过可能无法获得经济补偿金。2.若存在用人单位以暴力、威胁等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情形，劳动者可立即离职且无需告知用人单位，此时离职合法，工龄连续计算且可获经济补偿。
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“自动离职工龄不算了吗”这一问题背后，可能存在影响工龄认定及权益的法律风险：1.证据链不完整导致工龄无法认定。若员工自动离职后未妥善保管劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等证据，一旦与用人单位就工龄产生争议，可能因证据不足无法认定工龄。例如，员工小王在A公司工作3年后自动离职，未索要离职证明及保存工资条和合同，退休时因无法举证被拒认3年工龄，影响退休金计算。2.离职原因举证不足影响经济补偿及工龄连续计算。若员工因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形自动离职，本可获经济补偿且工龄连续计算，但因无法证明离职原因是用人单位违法行为，可能被认定为个人原因离职，无法获补偿，甚至影响工龄连续计算。例如，用人单位未及时足额支付工资，员工自动离职后无法提供拖欠工资证据（如工资条、催薪记录等），劳动仲裁可能不支持其经济补偿请求。
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处理“自动离职工龄是否不算”问题时，需注意特殊情况对工龄计算的影响：1.员工自动离职后重新入职原单位的情形。若员工自动离职后间隔一段时间重新入职原单位，工龄是否连续计算需区分情况：若与原单位解除劳动关系后入职新单位（即使是关联企业），工龄通常需重新计算；若原单位安排员工到关联企业工作且未解除劳动合同，工作年限应合并计算为原单位工龄。2.用人单位过错导致员工被迫自动离职的情形。如用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等，员工因此自动离职属于被迫解除劳动合同，工龄应连续计算且可获经济补偿，这与个人原因离职不同。3.员工自动离职后进入事业单位或公务员体系的情形。员工从企业自动离职后进入事业单位或通过公务员考试入职，其企业工作年限能否计入新单位工龄，需按人事政策执行。部分情况下可通过工龄认定手续合并计算，但具体需依当地人事规定，不能一概而论。

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